This report was saved incorrectly! Please re-Save the report using instructions:

http://www.plagiarism-detector.com/smf_bb/index.php?topic=341.msg369#msg369

Plagiarism Detector v. 1092 - Originality Report:

Analyzed document: 27/03/2019 14:29:18
"FINAL (7) PKWT (JURNAL BY UNIK).docx"
Licensed to: Universitas Kadiri_License3

Relation chart:

Distribution graph:
Comparison Preset: Word-to-Word. Detected language: Indonesian
Top sources of plagiarism:



Processed resources details:
104 - Ok / 8 - Failed
Important notes:
Wikipedia:
Google Books:
Ghostwriting services:
Anti-cheating:
[not detected]
[not detected]
[not detected]
[not detected]
Excluded Urls:
http://eprints.umpo.ac.id/3915/1/HALAMAN%20DEPAN.pdf
http://rianbemo.blogspot.com/2014/05/pengaruh-sari-air-mentimun-terhadap.html
http://jurnal.ugm.ac.id/jpsi/article/download/7064/5516
http://eprints.ums.ac.id/38916/1/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf
http://malahayati.ac.id/wp-content/uploads/2016/07/Dessy-Hermawan-Rahma-Eliya-Eka-Trismian...
https://www.e-jurnal.com/2015/12/efektifitas-jus-belimbing-manis-dan.html
https://docobook.com/hubungan-dukungan-keluarga-dengan-status-gizi.html
http://rianbemo.blogspot.com/2014/05/pengaruh-sari-air-mentimun-terhadap.html
http://jurnal.ugm.ac.id/jpsi/article/download/7064/5516
https://docobook.com/untitled-prosiding-hefa946f241dee6b816683e3ad43fc0bb03b89046.html
http://malahayati.ac.id/wp-content/uploads/2016/07/Dessy-Hermawan-Rahma-Eliya-Eka-Trismian...
http://metromas.blogspot.com/2017/05/contoh-judul-skripsi-keperawatan.html
http://stikesmuhla.ac.id/wp-content/uploads/jurnalsurya/noXVIII/51-58-Jurnal-Farida.pdf
https://puskesmaspamotan.blogspot.com/
https://www.researchgate.net/publication/44900602_Yogyakarta_Pediatric_Cancer_Registry_An_...
http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/140/jtptunimus-gdl-upiksetyan-6984-3-babii.pdf
https://denayanacandra.wordpress.com/relaksasi-membuat-hasil-pemeriksaan-tekanan-darah-leb...
http://jurnal.stikescendekiautamakudus.ac.id/index.php/stikes/article/view/256
http://journal.waocp.org/article_25131.html
https://docobook.com/pengaruh-slow-deep-breathing-terhadap.html
https://suryaskripsi.blogspot.com/2017/05/kumpulan-skripsi-keperawatan-tentang.html
https://puskesmaspamotan.blogspot.com/
https://askep-net.blogspot.com/2012/05/penyakit-hipertensi-tekanan-darah.html
http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/jnm/article/download/789/656
http://scholar.unand.ac.id/22316/3/2.%20BAB%20I.pdf
http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/162/jtptunimus-gdl-faizauhtih-8078-2-babii.pdf
http://haerulanwar6.blogspot.com/2013/05/v-behaviorurldefaultvmlo.html
https://adhienbinongko.wordpress.com/2012/11/26/hipertensi-epidemiologi-penyakit-tidak-men...
https://mahasiswasehat.wordpress.com/2012/12/21/hhd-hipertensi-heart-disease/
http://eprints.ums.ac.id/36784/6/BAB%20II.pdf
http://digilib.unila.ac.id/2440/9/BAB%20II.pdf
https://pengobatan.tips/patofisiologi-gagal-ginjal-kronik-karena-hipertensi/
http://eprints.ums.ac.id/21890/12/11._NASKAH_PUBLIKASI.pdf
https://www.researchgate.net/publication/311163508_Risk_factors_for_mortality_in_children_...
https://karyatulisilmiah.com/konsep-dasar-asma
https://id.scribd.com/doc/180747902/Senam-Hipertensi-pptx
http://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/download/385/251/
https://www.researchgate.net/publication/330006652_PENGARUH_TEKNIK_RELAKSASI_PERNAPASAN_TE...
http://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/download/385/251/
https://www.researchgate.net/publication/330006652_PENGARUH_TEKNIK_RELAKSASI_PERNAPASAN_TE...
http://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/view/385
https://www.researchgate.net/publication/330006652_PENGARUH_TEKNIK_RELAKSASI_PERNAPASAN_TE...
https://www.researchgate.net/publication/330006652_PENGARUH_TEKNIK_RELAKSASI_PERNAPASAN_TE...
https://puskesmaspamotan.blogspot.com/
Included Urls:
Detailed document analysis:
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU : TINJAUAN DARI PERSPEKTIF JURIDIS SOSIOLOGIS-REFLEKTIF
KRITISDjoko Heroe Soewono
Abstarkto
Indonesia sebagai negara hukum
menempatkan equality before the law dan the rule of law sebagai asas hukum, namun prinsip ini belum secara konsisten diikuti hukum (baca : undang-undang) yang konon bernilai keadilan. Keperpihakan hukum kepada pengusaha terlihat dari norma serta penerapan sanksi hukum, khususnya mengenai pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu, karena itu diperlukan keterlibatan pihak pemerintah sebagai pelaksana fungsi pengawasan dan penindakan polisional dalam rangka tegaknya hukum dan keadilan sesuai prinsip tersebut. K
eywords :Konstruksi Hukum, Perjanjian ke
rja Waktu Tertentu, Penegakan Hukum A. Latar Belakang MasalahIndonesia sebagai
negara hukum diatur di dalam
Pasal 1 (3) Undang-Undang Dasa
r 1945. Pernyataan ini mengandung arti bahwa penyelenggara negara dan rakyat wajib mematuhi hukum. Hal ini berlaku pula bagi pelaku ekonomi (bisnis) terutama sektor formal maupun informal, khususnya para pelaku yang terikat dalam perjanjian kerja meliputi pula, apakah melalui penyedia jasa maupun pengguna jasa dalam (satu) perusahaan.Indonesia sebagai penganut aliran ke
sejahteraan sangat memperhatikan hak hidup warga negaranya, seperti hak atas pekerjaan, hak
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja, hak
penghidupan yang layak, maupun hak perlindungan kepastian hukum dan keadilan dalam jaminan sosial tenaga kerja, dan bebas perlakuan yang bersifat diskriminatif. Hak hidup ini secara eksplisit diatur dalam konstitusi (Undang-Undang Dasar 1945). Hak hidup
yang bersifat mendasar ini, lebih lanjut diatur dalam ketentuan Pasal 4, juncto Pasal 5, juncto Pasal 6
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Hak hidup ini tidak dapat terlepas dari ketentuan Pasal 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, bahwa :
Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
dan ketentuan ini merupakan landasan yang bersifat filosofis mengenai hakikat hukum, khususnya perjanjian kerja waktu tertentu dalam hukum ketenagakerjaan.Perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam ketentuan Pasal 56
ayat (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan terhadap pelanggaran ketentuan ini, berakibat perjanjian kerja waktu tertentu ini berubah sifatnya
menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) wajib dibuat secara tertulis dan tanpa ada persyaratan masa percobaan. Jika dalam PKWT tetap menyantumkan klasule yang menyatakan bahwa perjanjian kerja dimaksud ada masa percobaannya, maka perjanjian tersebut khususnya pernyataan mengenai persyaratan masa percobaan kerja dianggap tidak ada (batal demi hukum), namun akta perjanjian kerjanya sendiri tetap sah berlaku.PKWT, dibuat serta diberlakukan untuk pekerjaan tertentu yang
kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Pernyataan ini secara limitatif dan tersurat sebagaimana bunyi ketentuan Pasal 56 (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, bahwa : perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan. Penjelasan lebih lanjut termaktub dalam ketentuan
pasal 59 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun
2003, bahwa
perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, yang menurut jenis serta sifat, atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,
yakni paling lama 3 (tiga) tahun, atau pekerjaan yang bersifat musiman, dan bukanlah pekerjaan bersifat tetap. Kecenderungan perusahaan sebagai pengguna dalam memahami ketentuan ini tidak berstandar pada kaidah hukum normatif, melainkan lebih berpotensi kepada kepentingan bisnis semata. Hal ini dimungkinkan mengingat konstruksi hukum yang termaksud dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2a), kurang memberikan kejelasan yang cukup, yakni :
id: 10
Quotes detected: 0,18% in quotes:
"Perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu"
, hal ini memberi potensi penafsiran yang luas, di mana ketentuan Pasal 56 ayat (2a), tidak mempermasalahkan, apakah pekerjaan bersifat tetap, atau tidak tetap, hal ini dapat menimbulkan ketidak-pastian hukum. Penafsiran yang luas ini, sering dipergunakan pengusaha atau majikan untuk menjustifikasi (membenarkan) alasan mengapa yang bersangkutan (pengusaha/ majikan) menggunakan model perjanjian kerja tersebut. Pemahaman PKWT, cenderung diartikan tidak sebatas apa yang secara limitatif dimaksud
dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2), dan
Pasal 59 ayat (1), ayat (
2)
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
melainkan lebih luas definisinya, yakni perjanjan kerja pada umumnya, tanpa pembatasan sebagaimana dimaksud ketentuan tersebut. Dalam penjelasan
Pasal 59 ayat (1), ayat (
2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, telah dijelaskan bahwa apa yang dimaksud pekerjaan bersifat musiman, adalah pekerjaan atas dasar (tergantung) cuaca, dan/atau kondisi tertentu, bukan pekerjaan pada umumnya yang bersifat tetap (tidak tergantung pada cuaca dan/ atau kondisi tertentu).Dewasa ini, perusahaan yang bergerak dibidang bisnis
serta pelayanan umum, seperti perbankan, telkom, kantor pos dan giro, perusahaan rokok, keramik, dan marmer, dsb, dalam mendefinisikan PKWT, tidak berpijak pada koridor undang-undang, melainkan menurut versi perusahaan sendiri, khususnya untuk kepentingan bisnis, yaitu PKWT, yang sering dimaknai dan identikkan dengan kontrak kerja yang umumnya dipergunakan disegala sektor usaha, tanpa memperhatikan jenis dan sifat usahanya atau kegiatan usaha, apakah pekerjaan bersifat musiman, atau bukan. Di sini ketergantunagn atas cuaca, ataupun pekerjaan yang dibutuhkan karena kondisi tertentu, bukan merupakan pertimbangan esensial bagi perusahaan tersebut. Hal ini sebagai pembangkangan dan ketidakpatuhan perusahaan terhadap hukum. Kondisi ini diperparah dengan kurang sigapnya pengawasan serta penegakan hukum dalam melaksanakan undang-undang. Ketidaktegasan terlihat pula pada sanksi hukum, di mana undang-undang tidak mengatur mengenai sanksi nestapa, atau sanksi pidana denda, atau sanksi administratif. Justru yang tampak tersurat dalam undang-undang hanya sanksi hukum yang berwujud perubahan status dari PKWT, ke pola PKWTT. B. Rumusan MasalahBertitik tolak dari pemaparan serta pelbagai permasalahan tersebut, baik dalam ran
ah normatif maupun implementasi, perlu pembahasan permasalahan, dan rekomendasi guna perbaikan norm hukum dan penegakan hukum, dengan rumusan masalah, apakah konstruksi hukum mengenai perjanjian kerja waktu tertentu seperti yang tersurat dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2a), dan Pasal 59 ayat (1) jo, ayat (2) sudah benar ?, dan apakah norma hukum tersebut dapat memberikan perlindungan hukum bagi para pihak (pengusaha dan pekerja) atau lebih memberi peluang bagi pengusaha sebagai sarana penekan terhadap pekerja dalam hubungan kerja !C. Tujuan Penelitian
Guna menganalisis konstruksi hukum ketentuan pasal 56 ayat (2a), dan ketentuan
Pasal 59 ayat (1)
, ayat
(2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, apakah kedua ketentuan tersebut, saling berbenturan, atau melengkapi, dan isu bagaimana penerapan hukum dalam rangka penegakan hukum, mengingat tiada sanksi bersifat nestapa, atau setidaknya sanksi pidana denda atau sanksi administratif. Sebaliknya yang termaktub dalam ketentuan Pasal 57 ayat (2), serta Pasal
59 ayat (7) Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
hanya perubahan status dari model perjanjian kerja waktu tertentu, ke model perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Dengan tidak diikuti sanksi tersebut, maka kecenderungan munculnya pelanggaran hukum.D
. Metode PenelitianDalam penulisan karya ilmiah ini mengunakan metode penelitian hukum empiris, dengan pendekatan juridis-sosiologis, serta dukungan metode normatif,. Penggunaan metode empiris untuk menjelaskan isu mengenai efektifitas hukum sebagai alat kontrol sosial, dan peran penegak hukum dalam pelaksanaan hukum, sedang Juridis Sosiologis sebagai pisau analisis dalam membedah kaidah hukum, apakah norma hukum tersebut saling berbenturan, atau melengkapi satu terhadap ketentuan lainnya, dan apakah kaidah hukum dapat berfungsi secara efektif, serta menciptakan kepastian hukum dan keadilan dalam bidang ketenagakerjaan, atau sebaliknya melahirkan inkonsistensi dan ketidakpastian hukum. Penggunaan metode pene
litian hukum empiris serta dukungan normatif, tidak dapat dihindari, sebab metode tersebut dalam rangkaian saling mendukung, yaitu, Hukum dikonsepkan sebagai asas moral (keadilan) yang bersifat universal, dan hukum dikonsepkan sebagai kaidah positif berasaskan kepastian hukum dan ditetapkan oleh institusi yang berwenang, riil serta fungsional, baik dalam proses ketertiban maupun pembentukan perilaku sesuai dengan dinamika masyarakat.Perspektif reflektif kritis dipergunakan untuk mengevaluasi obyek kajian
serta secara berlanjut merenungkan, apakah model perjanjian kerja waktu tertentu masih dapat dipertahankan dalam ikatan hubungan kerja antara pihak pengusaha dengan pekerja, mengingat model perjanjian kerja waktu tertentu berpotensi, serta cenderung menciptakan ketidakpastian hukum serta keadilan masyarakat pekerja, bahkan penggunaan model perjanjian kerja waktu tertentu, secara langsung tidak dipergunakan oleh pengusaha sebagai sarana ikatan kerja dalam hubungan kerja, melainkan telah bergeser ke arah outsourcing, yaitu memanfaatkan jasa penyedia pekerja yang dianggap sebagian besar pengusaha lebih menguntungkan, bahkan tingkat efisiensinya cukup tinggi. Di sini perspektif kritis dipahami untuk mengkritisi kaidah hukum yang terkonstruksikan dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2) dan Pasal 59
ayat (1), dan ayat (2
) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, serta sanksi hukum yang hanya merubah status dari
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT),
ke status
perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT
), tanpa sanksi hukum yang bersifat progresif, di mana hukum harus memberi pelayanan terhadap masyarakat pekerja sesuai dengan
asas equality before the law dan
the rule of law yang berbasis nilai keadilan. E. Hasil d
an PembahasanKelaziman dalam ikatan hubungan kerja, selalu diawali dengan sepakat kedua belah pihak, di mana ketentuan yang melandasinya termaktub dalam Pasal 52
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
(1320 KUHPerdata). Asas perjanjian kerja ini dibuat berdasar kesepakatan kedua belah pihak sebagai syarat pertama dalam hubungan kerja. Syarat kedua, yakni ada kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, pekerjaan yang diperjanjikan, selain
tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan,
maupun perundang-undangan yang berlaku. Empat syarat tersebut (perjanjian kerja) wajib dipenuhi dalam hubungan kerja. Akibat dari tidak dipenuhinya persyaratan perjanjian kerja, maka membawa konsekuensi batal demi hukum, dan/ atau dapat dibatalkan. Jika pelanggarannya pada unsur sepakat dan kecakapan, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan. Adapun, jika unsur ketiga, yakni pekerjaan yang diperjanjikan/ ditentukan jenis serta sifatnya dalam perjanjian kerja, dan unsur keempat, yakni tidak bertentangan dengan ketertiban umum serta perundang-undangan yang berlaku, ternyata bertentangan dengan hukum, maka hal tersebut batal demi hukum. Ketentuan Pasal 52
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
merupakan landasan hukum bagi terbitnya perjanjian kerja pada umumnya. Perjanjian kerja
yang mendasari lahirnya hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja bermuatan hak dan kewajiban sebagai satu syarat yang bersifat imperatif dengan materi pokok, yakni adanya unsur pekerjaan, upah (atau imbalan dengan bentuk lain), dan perintah. Ketentuan ini berlaku pula untuk model perjanjian kerja waktu tertentu yang bermuatan unsur pekerjaan yang berjenis dan sifat tertentu dengan jangka waktu tertentu. Pengaturan pengenai
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT),

termaktub dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2), jo.
Pasal 59 ayat (1), ayat (
2)
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
namun demikian pengaturan kedua ketentuan tersebut, mengundang potensi penafsiran yang berbeda. Di mana Pasal 56 ayat (2), tidak mempersoalkan apakah pekerjaan yang diperjanjikan merupakan pekerjaan yang bersifat tetap atau tidak tetap, khususnya ketentuan Pasal 56 ayat (2a), yang menyatakan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu. Hal ini dapat ditafsirkan (pendekatan) tektual
tidak mempersoalkan apakah pekerjaan itu bersifat tetap
atau tidak tetap. Ketentuan Pasal 56 ayat (2a), berbeda dengan apa yang termaktub dalam ketentuan Pasal 59
ayat (1), dan ayat (2),
yang menegaskan pelarangan terhadap
perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Ketidaktegasan dalam muatan ketentuan tersebut, berdampak pada penggunaan menurut kepentingan pihak tertentu (perusahaan). Ketentuan ini diperparah dengan penjelasan atas pasal dimaksud, yakni cukup jelas. Tanpa ada penjelasan berpotensi terhadap timbulnya ketidakpastian hukum. Penafsiran terhadap ketentuan Pasal 56 ayat (2a) tidak diartikan sempi
t, jika memperhatikan perspektif gramatikal, serta sistematis, di mana keberadaan ketentuan tersebut harus dihubungan dengan Pasal 59 ayat (1)
, bahwa perjanjian kerja waktu tertentu
bersifat sementara dan jangka waktunya ditetapkan, yakni tiga tahun (kurun waktu ini dapat diadakan pembaharuan perjanjian atau perpanjangan jika sebelumnya telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian kerja tersebut), selain itu Pasal 59 ayat (2) melarang adanya pemberlakuan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Dengan demikian ketentuan Pasal 59 ayat (1), jo. ayat (2), memberi penegasan bahwa ketentuan Pasal 56 ayat (2a), yang mengatur mengenai jangka waktu PKWT, hanya diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tidak tetap dan paling lama 3 (tiga) tahun, dan dapat diperpanjang, atau pembaharuan perjanjian selama 2 (dua) tahun.Dengan penggunaan pelbagai penafsiran tersebut, dapat dijelaskan dan dipahami, bahwa PKWT, hanya dapat dipergunakan untuk pekerjaan yang bersifat tidak tetap, atau bersifat sementara jangka waktunya. Namun demikian penafsiran ini tidak sepenuhnya
dipahami pengusaha, bahkan ada kecenderungan berpotensi melakukan pelanggaran hukum terhadap esensi PKWT. Eronisnya, aturan hukum tidak memberi sanksi pidana maupun administratif terhadap pihak yang melakukan penyimpangan hukum. Di sini hukum hanya memberi wadah bagi para pihak yang merasa dirugikan, dapat memperjuangkan kepentingannya melalui proses gugatan perdata, yakni Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Peselisihan kepentingan ini merupakan sifat dari potret perselisihan dalam hubungan kerja yang disebabkan tidak adanya kesesuaian dan pendapat dalam menafsirkan pembuatan PKWT, apakah untuk pekerjaan bersifat tetap, atau sebaliknya tidak tetap. Namun, jika pihak yang dirugikan (pekerja) tidak berhasrat untuk mengajukan gugatan, hukum hanya memberi sanksi secara serta-merta, yakni perubahan status dari model PKWT, ke model PKWTT. Konsekuensi dari perubahan status tersebut, yakni pekerjaannya bersifat tetap, dan hak pekerja maupun prosedur penyelesaian perselisihan hak serta
pemutusan hubungan kerja dilakukan sesuai dengan
ketentuan yang mengatur mengenai PKWTT.
Implementasi dari PKWT, cenderung beraneka macam ragam, ada yang mematuhi kehendak hukum, ada pula penyimpangannya terhadap hukum. Kondisi ini disebabkan kurang disiplinnya pihak pengusaha dalam melaksanakan perintah hukum, justru yang tampak adanya potensi pensiasatan terhadap
hadirnya hukum. Jika hukum hendak ditegakkan harus memenuhi elemen-elemen sebagai berikut, yakni substansial (kaidah) hukum, struktural (penegak) hukum, kultural hukum dan aspek manajerial (administrasi-pengelolaan) hukum. Keempat unsur tersebut wajib bergerak secara bersama-sama dan seirama. Ketimpangan salah satu aspek akan berdampak terhadap efektif dan tidaknya gerak hukum. Selain itu aspek lain dapat diikutkan dalam mewujudkan tegaknya hubungan kerja, yakni melalui pendekatan ajaran Pancasila, Pertama, bahwa pekerja dan pengusaha harus menerima serta percaya, segala yang dimiliki sebagai amanah dari Allah untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan masyarakat, serta pengabdian terhadap bangsa-negara. Kedua, pekerja dan pengusaha mempunyai ikatan timbal balik serta bernilai kemanusiaan, cinta terhadap kebersamaan yang memiliki kepribadian, kehormatan, serta harga diri. Ketiga, tidak ada diskriminasi golongan, sara, agama, dan tidak membedakan antara pria dan wanita dalam hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha. Keempat, pekerja dan pengusaha harus saling membantu serta berupaya mencari persesuaian paham, mengutamakan musyawarah dalam membuat putusan bagi kepentingan bersama. Kelima, pekerja maupun pengusaha harus selalu berupaya memperbaiki kondisi kerja, dan peningkatan kesejahteraan. Selain itu setiap orang harus menerima imbalan atau penghargaan sesuai peran dan kemampuannya.
Sinyalemen pelbagai perusahaan yang bergerak dibidang bisnis sangat sarat penyimpangan terhadap
pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) da
n kecenderungan pelanggaran hukum ini melibatkan
pelayanan perbankan, dan perusahaan yang bergerak disektor non perbankan. Umumnya para pekerja yang berpayung PKWT, khususnya diperbankan ditempatkan pada bagian kasir (teller), sedang pekerja non perbankan, seperti perusahaan marmer ditempatkan dibagian pengepakan (finising). Selebihnya kecenderungan beberapa perusahaan, baik non bank maupun perbankan bergeser ketertarikan pada model PKWT (outsourcing). Dewasa ini penggunaan model PKWT, selain model outsourcing,
sangat diminati oleh sebagian besar pengusaha, jika dibandingkan model perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Di sinilah letak timbulnya perselisihan kepentingan antara pekerja dengan pengusaha, di mana satu pihak, yaitu pekerja lebih memilih model PKWTT, karena faktor jaminan job security, sedang pihak pengusaha lebih berminat pada model PKWT, karena jenis dan sifatnya tidak tetap. Hal ini dampak dari latar belakang dan kepentingan yang tidak sama antara pihak pengusaha dan sisi lain, yakni pihak pekerja. Phenomena ini terwujudkan dalam adegan, di mana pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap pekerja tetap, dan selanjutnya mengangkat kembali dengan pola perjanjian kerja waktu tertentu, bahkan tidak sedikit menggunakan model outsourcing. Dalam kondisi demikian ini, pekerja tidak ada solusi lain, kecuali menerima tawaran untuk perekrutan dengan model PKWT atau outsourcing.
Pemerintah sendiri sebagai pelaksana dari amanat Pasal 102 ayat (2) Undang-Undang No.13 Tahun 2003, tidak dapat melaksanakan fungsi penindakan karena hukum tidak mengatur mengenai sanksi terhadap pihak pengusaha yang melakukan perubahan status dari PKWTT ke model PKWT. Pada umumnya, jika ada perusahaan yang melakukan perubahan status tersebut, pihak pemerintah hanya bisa menghimbau untuk tidak melakukan tindakan sepihak yang merugikan pekerja. Himbauan pemerintah tidak pernah mendapat tanggapan yang positif dari pengusaha. Dengan perubahan status secara sepihak, maka eksistensi pekerja belum mendapat suatu perlindungan hukum sesuai prinsip equality before the law, dalam negara hukum yang menganut prinsip the rule of
law.Konstruksi
hukum yang tidak jelas dan tegas ikut mewarnai pensiasatan hukum oleh pihak-pihak yang menanfaatkan kelemahan atau ketidak-tegasan dari kaidah hukum dan menjauhkan dari asas equality before the law. Hukum bukanlah the rule of law, melainkan the rule by law. Di sini eksistensi hukum hanya sebagai alat untuk mengamankan kekuasaan pemilik modal yang berkedok moralis. bukan hanya hukum yang dimanfaatkannya sebagai alat semata, melainkan peranan dari pemerintah yang seharusnya melaksanakan fungsi pengawasan, penindakan, dan fungsi menetapkan kebijakan tidak dapat berbuat sebagaimana
mestinya.
Tampaknya hukum yang semula dipergunakan sebagai alat kontrol tidak dapat dimanfaatkan secara optimal dalam melayani kepentingan masyarakat, dan khususnya pekerja yang ingin mendambakan tegaknya hukum (the rule of law). Di sini efektifitas (pemberlakuan) hukum mulai dipertanyakan, dan khususnya tingkat keberhasilan dalam memberi pelayanan kepada masyarakat
industrial. Kontroversi terhadap efektifitas hukum tidak dapat terlepas dari kepentingan para pihak dalam menafsirkan substansi dari materi hukum, khususnya ketentuan pasal 56 ayat (2a) dan
pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undan
g No. 13 Tahun 2003. Walaupun melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, No.100/
Men/ VI/ 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja waktu Tertentu
telah dipertegas, namun tetap saja kontroversial dalam menafsirkan ketentuan tersebut, tidak dapat terelakkan. Ada 4 (empat) model yang diatur dalam Keputusan Menteri, Pertama : PKWT, yang penyelesaian pekerjaan paling lama 3 (tiga) tahun, atau pekerjaan itu sekali selesai yang sifatnya sementara (bukan pekerjaan tetap), dan pembaharuan perjanjian dapat dilakukan untuk kurun
waktu paling lama 2 (dua) tahu
n atau dapat diperjanjikan lain, untuk perpanjangan paling lama 2 (dua) tahun. Kedua : PKWT, untuk pekerjaan bersifat musiman yang pelaksanaannya tergantung kondisi cuaca, atau pekerjaan pada musim tertentu yang sifat pekerjaannya tidak tetap/ pekerjaan tambahan (pesanan roti, makanan untuk kepentingan perkawinan, tanam tebu dan padi), perjanjian ini dapat dilakukan paling lama 3 (tiga) tahun tanpa pembaharuan perjanjian. Ketiga : PKWT, untuk pekerjaan yang masih dalam percobaan, produk baru, atau kegiatan baru, di mana perjanjian kerja tersebut hanya dapat dilakukan untuk waktu paling lama 3 (tiga) tahun, tanpa pembaharuan perjanjian. Keempat : PKWT, yang bersifat khusus, yakni perjanjian kerja harian atau lepas, atau sering disebut dengan perjanjian kerja harian lepas yang sifat pekerjaannya berdasarkan atas kehadirannya yang
kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan
. Terhadap pelanggaran model ini, akan berubah statusnya menjadi PKWTT. Empat model PKWT tersebut, sebagai pelaksanaan ketentuan Pasal 59 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tanpa menyebut keberadaan ketentuan Pasal 56 ayat (2), dan khususnya Pasal 56 ayat (2a) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Ketidakjelasan dan ketegasan, baik dalam muatan norma, sanksi, maupun pemberian penjelasan, berdampak terhadap munculnya penafsiran yang berbeda antara pihak pengusaha dengan pekerja. Perbedaan penafsiran terhadap aturan hukum, sangat merugikan posisi pekerja, dan pada sisi yang lain sangat menguntungkan pihak pengusaha.Apakah model PKWT masih dapat dipertahankan
dalam hubungan kerja antara pekerja dengan
pengusaha ?. Mengingat belum adanya aturan hukum yang memadai, dan tanpa ketentuan hukum akan membawa konsekuensi serta dampak terhadap nasib pekerja, yang kemungkinan lebih tidak terlind
ungi tanpa kehadiran hukum. Keberadaan PKWT tetap dipertahankan dengan pembatasan waktu paling lama 2 (dua) tahun, tanpa perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja. Selain itu pekerjaannya bersifat tidak tetap, dan pelarangan terhadap model outsourcing. Pelanggaran terhadap pembatasan tersebut dikualifikasikan sebagai tindak pidana pelanggaran dengan sanksi hukuman kurungan, dan/atau denda, dan/atau sanksi administratif, serta perubahan status dari model PKWT, ke model PKWTT. Sanksi ini harus melibatkan peranan pemerintah selaku pengawas dan polisional dibidang ketenagakerjaan, sebagaimana termaktub di dalam ketentuan Pasal 102
ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Bagaimana pemerintah seharusnya bersikap dan bertindak dalam upaya melaksanakan fungsi kebijakan dan pengawasan dibidang polisional. Di sini peran pemerintah sebagai salah satu pilar dalam pembuatan undang-undang dapat lebih mendorong Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), untuk meningk
atkan kualitas dalam pembuatan hukum, dan sedang fungsi pengawasan dibidang polisional melakukan tindakan hukum, sedang pemerintah sebagai pelaksana legislasi melakukan fungsi sosial kontrol terhadap berlakunya undang undang sesuai kompetensi dan segala tanggungjawabnya. Kompoleksitas permasalahan tersebut, jika dipahami serta dilaksanakan secara terpadu dan berlanjut, antara pemerintah, pekerja, pengusaha yan
g perduli dapat meminimalkan pensiasatan hukum, baik abstrakto (hukum), maupun tingkat implementasi. Khususnya pensiasatan hukum pada ranah abstarkto, ketika hukum masih dalam bentuk rancangan undang-undang potensi bargaining position sangat rentan dan keberhasilan bernegoisasi cukup tinggi. F. Kesimpulan
Dari pemaparan dan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa :
Konstruksi hukum ketentuan Pasal 52 ayat (2a) dan ketentuan Pasal 59 ayat (1), jo. ayat (2)
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

, saling bertautan serta menegaskan satu terhadap lainnya.Perlindungan hukum kepada pekerja, khususnya mengenai PKWT, belum sesuai dengan prinsip equality before the law, dan the rule of law yang berbasis keadilan.Pemberlakuan hukum belum efektif sesuai asas keadilan
dan hukum dapat dinyatakan efektif, jika dapat memberikan ketentraman sesuai nilai keadilan.PKWT, masih perlu dipertahankan dengan beberapa persyaratan.
Daftar Pustaka
Asikin Z, Wah
ab, Husni, 2004. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Asshiddiqie
Jimlly. 2002. Konsolidasi Naskah UUD 1945, Setelah Perubahan Keempat, Pusat Studi Hukum Tata Negara, Fakultas Hukum, UI. Jkt.Azhary. 1995. Negara Hukum Indonesia, UI-Press, Jakarta.Djumadi. 2004. Hukum Perburuhan (Perjanjian Kerja), Raja Grafindo Persada, Jakarta.Hadjon Philipus. 2005. Argumentasi Hukum, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Johnny
Ibrahim. 2006. Teori, Metodologi Penelitian Hukum Positif, Bayumedia, Malang.Marzuki Peter Mahmud. 2005. Penelitian Hukum, Prenada Media, Jakarta.Mukhtie Fadjar.
2011. Keprihatinan Memudarnya Penegakan Hukum Dan Kewibawaan Hukum Di Indonesia : Suat
u Refleksi Kritis, Forum Doktor Alumni FH. Unibaw, Malang.M
. Syam Noor. 2001. Dasar Filsafat Ilmu, Lab. Pancasila, Univ. Negeri Malang.Samekto Adji. 2005. Studi Hukum Kritis, Citra Aditya Bakti, Bandung. Sudikno Mertokusumo. 2001. Penemuan Hukum, Liberty, Yogyakarta. Surya Putra A. 2003. Teori Hukum Kritis, Citra Aditya Bakti, Bandung. Soetandyo Wigjosoebroto. 2002. Hukum, (Paradigma, Metode Dan Dinamika Masalahnya), Elsam dan Huma, Jakarta.Theo Huijbers
. 1990. Filsafat Hukum, Kanisius, Yogyakarta.Peraturan Perundang-undangan
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

.Permenakertrans, No. 100/ Men/ VI/ 2004 tentang Perjanjian Kerja waktu Tertentu.
Hubungan kerja dalam pendekatan filsafat Pancasila
harus memenuhi nilai keadilan sebagaimana terkandung dalam sila-sila Pancasila,
Pertama, bahwa pekerja dan pengusaha harus menerima serta percaya, segala apa yang dimiliki sebagai amanah dari Allah untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan
manusia, sebagai wujud pengabdiannya terhadap bangsa serta negara dan masyarakat. Kedua, pekerja dan pengusaha mempunyai hubungan timbal balik dan
bernilai kemanusiaan, cinta terhadap kebersamaan yang memiliki kepribadian, kehormatan, dan harga diri. Ketiga, tidak ada diskriminasi golongan, sara, agama, dan tidak membedakan antara pria dengan wanita dalam jalinan hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha. Keempat, pekerja dan pengusaha harus saling membantu dan berupaya mencari persesuaian paham dan mengutamakan musyawarah dalam membuat putusan bagi kepentingan bersama. Kelima, bagi pekerja maupun pengusaha harus selalu berupaya memperbaiki kondisi kerja, dan peningkatan kesejahteraan. Selain itu setiap orang harus menerima
(imbalan) balas jasa, atau penghargaan sesuai fungsi, peran dan kemampuannya. Pada dasarnya nilai-nilai fundamental ini terjabarkan dalam pelbagai peraturan perundang-undangan, termasuk
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Adapun hubungan kerja dalam pendekatan normatif, dapat dipahami dari pelbagai ketentuan, seperti Pasal 1313 KUHPerdata mengenai perbuatan mengikatkan diri, jo. Pasal 1601 (a) KUHPerdata, mengenai perjanjian dalam hubungan kerja, serta persyaratan sahnya suatu perjanjian (Pasal 1320 KUHPerdata), dan khususnya perjanjian kerja yang
diatur dalam ketentuan Pasal 52 Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003, jo. Keputusan menteri No. 100/ VI/ 2004, tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Di mana persyaratan tersebut, merupakan ketentuan yang bersifat normatif dalam ikatan hubungan kerja dan
sebagai undang-undang bagi para pihak yang
mengikatkan diri, yakni khususnya pekerja dan pengusaha (Pasal 1338 KUHPerdata), namun dalam pelaksanaan masih tampak belum konsisten, terutama ketika pengusaha akan melakukan perjanjian kerja, sejak awal telah mengkondisikan bahwa langkah-langkah dalam pemenuhan materi perjanjian kerja oleh pengusaha telah direkayasa guna suatu
id: 52
Quotes detected: 0,02% in quotes:
"pemenangan"
hukum. Hal ini dapat dimungkinkan, karena keberadaan hukum sendiri memberi peluang yang cukup luas bagi pengusaha untuk merekayasa isi (materi) perjanjian kerja, selain posisi pekerja yang umumnya belum memiliki bargaining position dalam menentukan isi (materi) perjanjian kerja, khususnya perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).Peran pemerinta
h selaku institusi pengawasan dan penindakan bagi para pelanggar hukum ketenagakerjaan tampaknya belum secara optimal berperan dalam melakukan tindakan pencegahan, baik secara preventif maupun represif terhadap para pelaku yang berpotensi bisa merugikan pihak-pihak dalam hubungan kerja, khususnya mengenai isi (materi) perjanjian kerja waktu tertentu. Selama ini peran pemerintah dilaksanakan Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi yang wilayah kerjanya ada ditingkat kabupaten, hanya saja kualitas aparat hukum pada tingkat kabupaten tersebut, kurang memenuhi standar diperlukan dalam penegakan hukum, khususnya tingkat profesional yang seharusnya dimiliki oleh seorang pengawas ketenagakerjaan, rupanya belum tergambarkan dalam setiap tindakan, ketika ada kasus pelanggaran hukum, seperti upah minimum kabupaten/kota yang seharusnya tersurat dalam setiap perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana yang ditetapkan
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.Model perjanjian kerja waktu tertentu
yang diterbitkan oleh kedua belah pihak, yakni pengusaha dan pekerja, selain lemah pada persyaratan standar upah, tampak pula lemah pada aspek penentuan jangka waktu selesainya pekerjaan tertentu, di mana secara limitatif-normatif,
perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun
. Dalam hal pembaruan perjanjian kerja hanya dapat dilakukan
1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun
. Tekanannya pada aspek pemberlakuan perjanjian kerja waktu tertentu, yakni jangka waktu maksimal, bukan minimal, sehingga model PKWT ini sering menimbulkan permasalahan, ketika pihak pengusaha mengadakan perjanjian kerja hanya untuk 1 (satu) hingga 3 (tiga) bulan saja. Esensi perjanjian kerja waktu tertentu yang semula untuk menciptakan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja secara substansial tidak tampak urgensinya, melainkan lebih cenderung sebagai upaya untuk memenuhi kepentingan pihak pengusaha dalam rangka profit-making, bahkan untuk profit and loss semata. Rumusan Masalah
Bertitik tolak dar
i uraian tersebut, tampak timbul pelbagai permasalahan, baik dalam aspek normatif maupun implementasinya. Sehingga dari hal-hal di atas dapat dimunculkan dan dirumuskan mengenai permasalahan hakikat hukum perjanjian kerja waktu tertentu : apakah keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu dapat memberi perlindungan hukum bagi para pihak (pengusaha dan pekerja) atau lebih memberi peluang bagi pengusaha sebagai sarana penekan terhadap pekerja dalam hubungan kerja.Metode P
enelitianDalam penelitian hukum ini menggunakan metode empiris
dengan pendekatan Juridis Sosiologis. Melaui pendekatan ini akan mendapat gambaran mengenai fungsi hukum dalam masyarakat , khususnya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja, dan peran penegak hukum dalam memberi perlindungan dan pengawasan, dalam hal ini pegawai pengawas ketenagakerjaan terhadap pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat oleh para pihak, yakni antara pengusaha dengan pekerja. Adapun data primer, yakni bahan primernya diperoleh dari pengmpulan data lapangan, khususnya masyarakat pekerja dalam hubungan kerja, sedangkan bahan sekunder diperoleh dari kepustakaan. Penggunaan bahan sekunder dimaksudkan untuk mendapat pemahaman mengenai landasan hukum penggunaan lembaga perjanjian kerja waktu tertentu, sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 56 ayat (1) , jo. Pasal 59
Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.Pembahasan
Esensi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Dalam Perspektif Normatifketentuan
Pasal 52
ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun
2003, memberi perintah secara imperatif terhadap para pelaku usaha dan (calon) pekerja untuk melaksanakan isi materi tersebut, yaitu membuat perjanjian kerja atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kecakapan melakukan perbuatan hukum, kecuali terhadap pekerja anak penandatanganannya melalui wali/ pengampu/ orang tuanya, pekerjaan yang diperjanjikan harus sesuai materi perjanjian kerja dan
tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan
serta peraturan perundang-undangan.Dalam ketentuan hukum ketenagakerjaan ditegaskan pula mengenai asas no pay no work (tiada upah tanpa melakukan pekerjaan)
, dan asas ini melengkapi adanya substansi dasar dalam hubungan kerja, yaitu tiada perjanjian kerja, tiada pula hubungan kerja. Keberadaan asas ini untuk menjaga keseimbangan natara hak, kewajiban dan tanggung jawab dalam matra suatu keadilan, baik pada ranah prosedural maupun substantif. 11